Newsletter Legal: Ley N°21.561 (“Ley 40 Horas”): Entrada en vigencia del segundo hito de reducción de jornada y nuevo criterio de la Dirección del Trabajo

Con fecha 26 de abril último entró en vigencia la segunda etapa de implementación gradual de la Ley N°21.561, reduciéndose la jornada ordinaria máxima semanal desde 44 a 42 horas, respecto, por regla general, de aquellos trabajadores afectos a jornada ordinaria de trabajo con límite semanal.

Este nuevo hito implica para los empleadores la necesidad de revisar la distribución de jornada aplicable a sus trabajadores, adecuar sus esquemas contractuales y operativos, y evaluar el impacto de la nueva doctrina administrativa fijada por la Dirección del Trabajo respecto de la implementación de esta rebaja en ausencia de acuerdo entre las partes.

Aspectos relevantes

1. Reducción de jornada: 44 a 42 horas semanales

A contar del 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima semanal se reduce a 42 horas, conforme a la gradualidad prevista por la ley, que culminará con la implementación definitiva de la jornada de 40 horas semanales en 2028.

2. El acuerdo entre las partes sigue siendo la vía preferente

La normativa mantiene como mecanismo principal el acuerdo entre empleador y trabajadores —individualmente o a través de organizaciones sindicales— para definir la forma en que se implementará la reducción de jornada.

3. Cambio de criterio administrativo en ausencia de acuerdo

La Dirección del Trabajo, a través del Dictamen 253/21 de fecha 16 de abril último, reconsideró expresamente su doctrina previa y estableció un nuevo criterio interpretativo respecto de la implementación supletoria de la rebaja legal:

• Jornadas distribuidas en 5 días: disminución de 1 hora al término de la jornada en 2 días distintos de la semana.

• Jornadas distribuidas en 6 días: disminución de 50 minutos en 2 días distintos y 20 minutos en un tercer día.

La determinación de los días específicos corresponderá al empleador, respetando la distribución semanal convenida y los límites legales vigentes.

4. Acreditación de falta de acuerdo

La Dirección del Trabajo precisó, mediante el Dictamen antes individualizado, que la ley no exige una formalidad específica para acreditar la inexistencia de acuerdo. No obstante, el empleador deberá poder demostrar razonablemente que existieron instancias reales de diálogo o tratativas con trabajadores o sindicatos, por cualquier medio idóneo.

5. Revisión de acuerdos previos

Los acuerdos celebrados para la primera etapa de implementación de la Ley no se extienden automáticamente a este nuevo hito, salvo que expresamente contemplen etapas posteriores.

6. Conclusiones

La entrada en vigencia del segundo hito de implementación de la Ley N°21.561, que reduce la jornada ordinaria máxima a 42 horas semanales, junto con el nuevo criterio interpretativo fijado por la Dirección del Trabajo, impone a las empresas la necesidad de revisar oportunamente sus esquemas de jornada, pactos vigentes y mecanismos de adecuación laboral, a fin de asegurar su correcta implementación y con ello el cumplimiento de la Ley.

En particular, resulta recomendable evaluar la situación contractual y operacional de los trabadores afectos a jornada ordinaria, revisar eventuales acuerdos adoptados en el hito anterior de la ley, definir la modalidad de adecuación aplicable conforme al nuevo marco interpretativo vigente y adoptar los resguardos documentales necesarios para efectos de cumplimiento y fiscalización.La falta de adecuación oportuna de la jornada ordinaria al nuevo límite legal de la Ley puede exponer a las empresas a diversas contingencias regulatorias y laborales.

Aylwin Asociados Abogados se encuentra disponible para asesorar a su empresa en el proceso de implementación de esta nueva etapa de reducción de jornada.

Para consultas o para coordinar apoyo en la implementación de las adecuaciones aquí expuestas, no duden en tomar contacto con nuestro equipo, el cual estará disponible para asistirles en este proceso.