NEWSLETTER LEGAL: Reglamento de la Ley Karin – Principales cambios del Decreto N°91 (Pendiente de toma de razón)

El Ministerio del Trabajo y Previsión Social reingresó a trámite de toma de razón ante la Contraloría General de la República (“CGR”) el Decreto Supremo N°91, de septiembre de 2026, que modifica el Decreto Supremo N°21, de 2024, reglamento que fija las directrices de los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo de la Ley N°21.643 (“Ley Karin”).

La modificación se funda en el fuerte aumento de denuncias ante la Dirección del Trabajo y no se limita a ajustes de redacción: elimina la prohibición de control de admisibilidad, redefine las medidas correctivas, cambia quién investiga en régimen de subcontratación y regula situaciones que hoy no tienen tratamiento. Su texto aún podría ajustarse durante la toma de razón.

Principales cambios

1.    Se elimina la prohibición de control de admisibilidad

El reglamento vigente prohíbe expresamente un control de admisibilidad y, ante denuncias incompletas, solo permite otorgar al denunciante un “plazo razonable” para completarlas. El Decreto N°91 cambia este enfoque: (i) si la denuncia no permite identificar a las partes o los hechos, no se inicia la investigación; (ii) el empleador podrá requerir su complementación dentro de 5 días, y el plazo de investigación correrá recién desde que se reciban los antecedentes complementarios; (iii) si no se complementa, no se abre el procedimiento formal, debiendo el empleador dejar constancia e informar al denunciante su derecho a acudir a la Inspección del Trabajo; y (iv) se crea la reconducción: si los hechos no constituyen acoso ni violencia (por ejemplo, remuneraciones, jornada o despido), el empleador podrá tramitarlos por otro procedimiento interno, con consentimiento previo y escrito del denunciante. La Inspección del Trabajo también realizará un examen previo de las denuncias, pudiendo apoyarse en sistemas automatizados.

2.    Nueva definición de medidas correctivas

Hoy las medidas correctivas se definen como aquellas destinadas a evitar la repetición de las conductas investigadas, “sean o no sancionadas”. La nueva definición amplía su objeto: además de evitar la repetición de las conductas constatadas, buscan mejorar las condiciones de prevención, y podrán adoptarse sean o no acreditados los hechos denunciados, cuando la investigación permita identificar riesgos, deficiencias o espacios de mejora. Deberán determinarse dentro del mismo plazo de 15 días previsto para aplicar sanciones y podrán alcanzar a las partes, a otros trabajadores o a áreas bajo dirección del empleador. Además, se ajustan las definiciones de acoso horizontal y mixto, y se suprimen las de riesgo laboral y factores de riesgo psicosocial.

3.    Medidas de resguardo más flexibles

Se redefinen como acciones cautelares destinadas a proteger la integridad física y/o psíquica de “los involucrados”, y no solo de “la persona trabajadora” afectada, como hoy, por lo que pueden alcanzar también al denunciado. Además, el empleador ya no deberá proporcionar atención psicológica temprana al denunciante, sino ofrecerla, y se materializará con su consentimiento. Se agregan como medidas posibles la modificación de equipos o líneas de reporte y la designación de un tercero o canal para las comunicaciones estrictamente necesarias, y todas pasan a tener carácter referencial, sujetas a idoneidad y proporcionalidad. Si una medida solicitada por la Inspección no es aplicable, podrá reemplazarse por otra equivalente, informándolo dentro de 2 días. El nuevo texto no reproduce la regla vigente según la cual las medidas no pueden ser gravosas ni perjudiciales para el denunciante.

4.    Denuncias que involucran al empleador o su representante legal

Hoy, toda denuncia dirigida contra las personas del artículo 4° inciso primero del Código del Trabajo debe derivarse siempre a la Dirección del Trabajo. El Decreto N°91 restringe este supuesto al empleador persona natural y a quien ejerza su representación legal conforme a estatutos o poderes generales (la sola presunción del artículo 4° no basta), y permite investigar internamente mediante un equipo de al menos dos personas de igual o superior jerarquía, ajenas a la línea de dependencia de las partes, o de dos o más externos. Las partes podrán solicitar la derivación a la Inspección dentro de 3 días desde que se les notifique esa decisión.

5.    Investigador y formalidades de la investigación

La designación preferente de “una persona trabajadora” se reemplaza por la posibilidad de designar uno o más trabajadores, terceros externos o equipos mixtos. Las alegaciones de falta de imparcialidad ya no dan lugar a una solicitud de cambio de investigador, sino a medidas para resguardar la objetividad, sin suspender el plazo. Se elimina la exigencia de que las declaraciones consten en papel y firmadas en todas sus hojas: basta un registro trazable, priorizando el electrónico, y se admiten declaraciones telemáticas. Asimismo, se establece que la ausencia de testigos presenciales o de prueba documental no impide, por sí sola, tener por acreditados los hechos.

6.    Plazos

El plazo de 30 días de investigación no se suspenderá por feriado legal, licencias médicas u otras ausencias de los involucrados. La Inspección solo podrá pedir antecedentes indispensables para verificar formalidades, sin suspender su plazo de pronunciamiento. Por su parte, el plazo para aplicar medidas o sanciones, hoy de 15 días corridos, pasa a ser de “15 días” sin esa calificación, por lo que, conforme a la regla general del reglamento, se computaría en días hábiles.

7.    Subcontratación y servicios transitorios: cambia quién investiga

Actualmente, la empresa principal o usuaria es siempre la responsable de investigar las denuncias que involucran a trabajadores de distintas empresas. El Decreto N°91 distingue: en subcontratación, la investigación corresponde al empleador del denunciante, y la empresa principal debe facilitar las medidas de resguardo en la obra o faena; en servicios transitorios, se mantiene en la empresa usuaria. Se incorporan deberes de cooperación, designación de una contraparte, confidencialidad y coordinación entre empresas, y se prohíbe sancionar a trabajadores que no estén bajo la propia dependencia.

8.    Nuevas reglas: reiteración, mala fe y término del contrato

Se regulan supuestos hoy no previstos: (i) las denuncias posteriores sobre los mismos hechos y partes no abrirán nuevos procedimientos y, si se presentan ante distintos órganos, continuará quien la recibió primero; (ii) la sola falta de acreditación de los hechos no permite calificar una denuncia como maliciosa, y solo podrá sancionarse al denunciante cuando existan fundamentos graves, precisos y concordantes de mala fe; (iii) si el denunciado deja de prestar servicios, el procedimiento termina sin calificar los hechos ni su responsabilidad, mientras que la salida del denunciante no lo cierra; y (iv) la representación sindical de un afiliado en la denuncia requerirá su autorización escrita.

9.    Conclusiones

Una vez tomado de razón, el Decreto N°91 regirá 90 días después de su publicación en el Diario Oficial, y los procedimientos iniciados con anterioridad seguirán rigiéndose por las normas vigentes a su inicio.

En particular, resultará recomendable -en caso de toma de razón por parte de la CGR- revisar el protocolo de prevención y el procedimiento interno de investigación, incorporando las etapas de complementación y reconducción; actualizar el reglamento interno en materia de medidas de resguardo, medidas correctivas y sanciones; y revisar los contratos con contratistas y empresas de servicios transitorios.

Aylwin Asociados Abogados se encuentra disponible para asesorar a su empresa en la adecuación de sus protocolos, procedimientos de investigación y reglamento interno a las nuevas directrices.

Para consultas o para coordinar apoyo en la implementación de las adecuaciones aquí expuestas, no duden en tomar contacto con nuestro equipo, el cual estará disponible para asistirles en este proceso.